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睿信咨询可提供的咨询服务

企业薪酬体系常见的问题可以概括为“两个公平性问题”，如何通过薪酬体系的建设有效、妥善的解决这两大问题，是薪酬体系优化能否成功的关键

因此，薪酬体系的优化实质就是在企业人工成本预期的基础上，通过不同方式解决两个方面的公平性问题；

薪酬体系设计框架

1.现状分析与薪酬策略
检查评估当前的薪酬策略和薪酬方案，对比标杆我们的过往经验，理解企业发展战略和业务发展规划，分析单位人工成本产出效益的合理性，同时对标市场薪酬水平，在此基础上制订适合企业的整体薪酬策略、各类岗位的激励策略以及激励结构；
现状的调研，要结合企业所处的发展阶段，围绕企业在当下阶段面临的人力资源管理问题，来提出薪酬激励体系调整的总体策略；

薪酬水平上，需要通过薪酬对标，对外部的薪酬环境有一个总体的判断，明确企业薪酬水平在行业中所处的位置，指导薪酬策略的制定；

薪酬策略是进行薪酬体系设计的纲领，反映企业的付薪理念和付薪原则。睿信致成咨询将从多个角度协助企业来引导薪酬策略的制定；

2.岗位梳理与价值评估

作为基础的付薪单元，岗位梳理的意义在于明确岗位的基本职责、任职资格等关键付薪要素，客观、全面的描述岗位职责与任职资格，有助于在岗位价值评估的过程中反应岗位真实的价值；
引入职责匹配模型协助梳理和完善岗位职责；

并完善岗位的基本任职资格；

岗位序列作为职位发展的通道与路径，体现了岗位的变化过程，对于岗位序列的梳理，也有助于岗位体系与薪酬体系能够实现完美的契合，实现薪酬与岗位发展的相互匹配；
岗位序列设计原则：多序列、双通道；

岗位价值评估是人力资源体系的基础工作，对企业和员工都具有重要的意义。通过使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定各岗位的相对价值，得到岗位价值矩阵，作为薪酬设计的基础；

岗位价值评估：

可定制、系统化、数字化的岗位价值评估工具；

3.薪酬矩阵设计

岗位评估及薪酬水平对标后，根据薪酬策略设计薪酬矩阵：完成岗位职级（岗位价值）与薪酬（薪酬策略）的对接，针对不同薪酬策略的岗位类别，睿信致成咨询也将协助客户定制多样化的薪酬矩阵；
薪级薪档矩阵：同一组织内部的不同职位、不同员工所得到薪酬之间的相互关系，即组织纵向薪级与横向薪档构成的薪酬矩阵；

4.薪酬结构设计

薪酬结构的设计取决于岗位特征，睿信致成咨询将结合岗位层级、岗位类别、业务模式等要素设计薪酬结构，使薪酬结构兼具合理性与激励性，既保障员工的安全感，又能真正起到激励优秀的作用，针对销售、研发、工程类岗位，设计专项的激励方案，保障激励体系的有效性；

5.薪酬实施与套改

制订基础工资计划与长短期组合激励结构，并测算不同市场与业务情况下的薪酬压力；
在薪酬策略指引下，在整体薪酬架构基础上，根据岗位价值评估结果和外部薪酬数据分析，进行薪酬中位值、带宽、级差与薪酬固浮比等技术设计，完成薪酬体系的整体设计，并根据企业实际设计薪酬套改方案并进行数据的测算分析，协助企业完成薪酬套改和薪酬的平稳落地。