人才梯队建设-人才培养与发展-管理咨询公司-战略规划发展咨询公司-十五五规划咨询-管理提升咨询-北京睿信致成管理咨询公司

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人才梯队建设是指建立和完善企业人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘/培养后备人才队伍，建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供人力资源支持。人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。企业接班人计划，又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪企业最高管理者的高潜能接班人才，并对这些高潜能接班人才进行开发的过程。正如一位管理大师说的那样：“选择什么样的人不重要，重要的是用什么样的制度来选。”管理者不是天生的，需要不断地训练。GE等“百年老店” 之所以基业常青，在于他们有一套完善的接班人和人才梯队培养计划。
(1) 关键岗位和人才梯队范围评估
根据睿信致成咨询关键岗位评估模型，从战略价值以及岗位可替代性两个维度识别和定义关键岗位，形成关键岗位定义与分类；
确定人才梯队的范围和层次结构，把公司的关键岗位按重要性和稀缺性划分为递进的几个层次，公司可以根据整体规划，投入不同的资源进行后备人才的梯队建设。
(2）构建人才梯队的动态管理体系
构建完整的人才梯队建设管理的动态体系，包括人才储备、人才筛选、人才培养、人才选拔和人才发展激励等；
建立人才梯队的定期盘点机制，了解人才现状，同时，根据战略目标和年度业务规划，并结合员工内部流动、人员离职率等分析，对年度梯队人才需求总量做出预测，在此基础上，做好人才梯队建设规划和继任规划；
建立人才梯队的选拔机制，包括明确选拔标准和条件、规范选拔程序、规定选拔周期、建立定期考察机制等内容；
建立人才梯队的培养机制，包括明确培养主体、制定培养方式、规定培养流程和培养周期、开展培养效果的考核评估等内容；
建立人才梯队的选用和退出机制，包括人才梯队的选用原则、选用标准、选用流程、淘汰退出的标准和流程等。
(3) 设计接班人计划并组织开展
建立接班人的选择标准。明确目前企业最高领导者的岗位职责，并根据可以预见的商业和技术变化定义未来的职责。调研公司发展战略、企业文化等，构建接班人的选用标准和胜任力模型；
候选人评估选拔。通过对候选人进行测评和评估，找出现有人员中哪些人可能成为企业未来成功的领导者，锁定这些公司内部最优秀的未来领导；
候选人培养。建立接班人培养体系，投入足够的资源去培养。经常性地调派锁定培养对象去迎接一个又一个的挑战，同时通过一系列正式的领导力培训项目支持他们的发展；
定期评估和筛选。开发一套系统持续的、公平的评价体系，阶段性地考核和评估这些培养对象，判断他们是否真正具备一个优秀领导人的个人品质，个人领导能力是否得到提升，领导力培训项目是否有调整必要。在此基础上，培养对象相应地进行动态调整，直至选出合格的接班人。