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项目运作框架
在设计对各下属公司的管控模式时，项目组对集团各项业务按照运作集中度、业务关联度进行分类管理，以使管控设计更具针对性
并将集团公司总部与所属公司管控界面进行划分，细化重大管理事项的权限，做到权责清晰、责任明确
项目组采用三级分解法梳理集团总部现有部门的职能，并运用PDCA管理循环法将部门三级职能分解为决策性质、执行性质、管理/监控性质
进行岗位分析，形成系统、完善的岗位说明书,对各部门及岗位的编制进行系统优化
绩效层面：将公司整体指标拆解并分解，形成总部部门、业务板块的考核指标,并设计各类岗位具体的绩效考核内容
能力素质薪酬体系设计原则
根据岗位评价模型，将集团各岗位按照多个维度划入核心序列和非核心序列，并分别根据对应的薪酬策略与市场薪酬水平进行拟合，设计具有针对性的薪级薪档表和薪酬结构
针对目前薪酬现状，项目组通过两步走完成薪酬套改。第一步是进入体系，第二步是建立能力素质测评模型，对进入体系的所有员工在能力素质测评之后，根据测评结果再做针对性调整
薪酬调整方式根据能力素质、绩效表现和市场情况划分为三种调整方式。
帮助集团建立各岗位序列各层级任职资格标准，包括基本任职条件、知识和技能、以及该岗位所在职位序列的素质能力要求
在完善员工职业发展通道建设的基础上，实施包括行政晋升、序列内晋升、工作轮换等多种职业发展方式，强调横向和纵向发展相结合，为员工创造广阔的发展空间，努力做到“人尽其才”
素质测评手段体系主要包括十大类考评手段，项目组根据不同对象及其岗位要求，从中加以选择，设计具有针对性的测评手段组合
项目成果
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