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公司目前有战略发展目标的发展规划，但是缺乏系统、清晰地梳理和表述，公司还未形成一套系统的战略规划机制，也未形成层次分明、系统完整的战略规划
公司战略在业务战略和职能战略承接上的不清晰，造成难以指导业务/产品经营的计划预算与考核，加大了企业的资源配置与经营行为的随意性
完善的战略管理过程不仅需要科学的战略规划制定过程，还应该建立战略实施效果周期性地评估以及根据内外部环境变化调整机制
建议公司在完成铺道路、建标准后，全面建立管理体系，制度化并推进实施
公司应为员工制定以职业定位、职业目标、职业发展路径设计和能力发展为主要内容的职业发展计划，同时组织实施并跟踪检查
公司尚未建立完备的多层次课程体系。各层级、各序列的专业技能达标提升培训目前尚不完备，建议可以从目前的精英计划和英才计划着手，做好课程体系的设计
本项目主要针对公司的人力资源管理体系，项目组将按照以下模型对公司的人力资源管理进行全面诊断分析
薪酬体系的设计体现为岗位付薪、为业绩付薪、为能力付薪的基本理念，以公司战略、工作分析与内外部薪酬调查为起点，最终形成薪酬方案并落地实施
根据公司的发展战略、发展阶段、人力成本支付能力等必要因素确定公司的薪酬策略，比如：混合型薪酬策略，资源向关键岗位倾斜
岗位价值评估可以衡量内部岗位的相对价值，为建立公平合理的薪酬等级提供依据
通过设计不同的薪酬结构比例，与绩效管理体系有效对接，导入绩效导向机制
通过与行业薪酬水平的对比、散点分析和回归分析，寻找差距，明确薪酬体系设计的方向，并设计公司的薪级薪档表、薪酬曲线图
在项目组的辅导下，严格按照薪酬套改工作流程进行全部人员的薪酬套改测算，确保薪酬体系的落地实施
绩效管理是使战略转化为组织和个人行动的工具，是通过基于战略的绩效指标的设计和考核来实现的
参考标杆企业优秀的管理模式，为公司研发团队建立完善的绩效考核机制
建议公司首先进行战略研讨，清晰描述公司战略并形成战略地图
在制定公司绩效指标和目标的基础上，结合系统、部门、岗位的定位和职责层层分解制订目标，做到战略在组织和个人承接的连续性和压力的层层传递
研发系统的绩效考核相对独立，内部并存三种绩效考核方案，复杂的设计产生了一系列问题
优化后，研发系统的绩效管理紧紧围绕项目展开，绩效奖金主要由KPI绩效考核奖金、项目奖、单项奖三部分组成，目前的KPI指标也进行了规范
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